Actualmente assistimos cada vez mais a queda de velhos modelos de gestão no contexto internacional das organizações. Moçambique ainda resiste a este processo. Nestes modelos antigos prevalece o foco no lucro e resultados, na burocracia, na hierarquização verticalizada e pesada das estruturas organizacionais, na tecnologia e nos recursos e bens materiais. Este é o modelo que prevalece na grande maioria das organizações a operar no País.

Nesse registo as pessoas são vistas como recursos, verdadeiros instrumentos de alienação, tratadas de forma desigual e controladas pela via da intimidação, manipulação e do medo para se chegar aos tão almejados resultados.

Os jogos de poder e autoridade são verdadeiros enredos de competitividade neste tipo de gestão e (pseudo) liderança que fomentam o egoísmo e o individualismo, bloqueiam a subjectividade e estruturas mental, emocional e espiritual, inviabilizando toda a criatividade e dons e talentos que cada Ser (colaborador) trás para o palco organizacional.

Nestas organizações antigas, predominam velhas crenças associadas à escassez, insuficiência, imperfeição e incapacidade. Não sou suficiente “bom”, “perfeito”, “eficiente”, “produtivo”, “inteligente”, “capaz”, são alguns dos exemplos mais comuns de como as pessoas se vêm e sentem internamente. É a cultura do medo e da escassez predominantes actualmente nas organizações e na sociedade em geral.

O cenário tende a aumentar, atingindo actualmente proporções alarmantes.

Ou seja, as organizações tem estado a regredir, melhor expressando, a involuir no seu grau de maturidade. Nelas as pessoas falam dos outros, julgam constantemente, manipulam e vitimizam-se, fecham-se à expressividade e estão profundamente carentes.

Carentes de amor, antes de mais, de afecto dirigido, de aceitação, de atenção, aprovação, de admiração, de reconhecimento, de elogios. E a lista é longa. São tantas as carências que trazemos do nosso passado, da nossa infância e que agora, na vida adulta, se manifestam de forma inconsciente, através das máscaras que nada mais são do que mecanismos de defesas do ego para se proteger da eventual dor emocional associada aos medos dos indivíduos revelarem a sua verdadeira identidade, sua essência, o seu verdadeiro Eu. Não admira porque adoecem e inclusive, no contexto organizacional. O corpo não engana. Os primeiros sinais surgem com somatizações como dores de cabeça, dores musculares, insónia, gastrite, fadiga, stress e ansiedade.

É impressionante o que os dados que venho obtendo das pesquisas sobre a saúde e bem-estar nas organizações, nos últimos anos, tem revelado. As pressões por resultados, a sobrecarga de trabalho, a fraca autonomia para a tomada de decisões entre outros factores estruturais e organizacionais aceleram os mecanismos internos de resistência do organismo em adaptar-se.

Ainda assim, a corrida pelo perfeccionismo, a ambição pelo poder, a ilusão do salário e dos benefícios, cegam os indivíduos e impedem com que estes façam escolhas conscientes. Impedem que escutem as mensagens que o seu corpo lhes está a enviar. Aí surgem outros sinais como depressões, tensão alta, burnout, problemas de coração. Cabe referir aqui que nos últimos 3 anos tem se assistido um aumento considerável de ataques cardíacos em pessoas com entre 35 a 42 anos. Trata-se de um quadro atípico para a medicina em Moçambique.

Mesmo diante destes sinais quase que paralisantes há quem ainda permaneça cego e resista à mudança. Mesmo em uma cama de hospital, há quem esteja conectado ao trabalho via telemóvel, laptop entre outros dispositivos que a tecnologia magicamente nos proporciona (para o bem ou para o mal dependendo do uso que dela se faz).

Indivíduos, grupos e organizações resistem em mudar. Parece até que o medo da mudança é maior do que o de adoecer e até do medo da morte. E de quem é a culpa? Como é possível termos chegado a este estado?

Ninguém é culpado. Todos colectivamente somos responsáveis. Estas organizações estão a ser geridas literalmente ao contrário, ou seja, com pilares ancorados na energia do medo, aquela contraria à energia do Amor.

O medo é paralisante. O medo bloqueia a comunicação a todos os níveis (intra e interpessoal), impede a criatividade e a inovação e “sabota” a produtividade nas organizações. Mais do que isto, o medo tem sido o principal “vilão” das organizações não atingirem um elevado grau de maturidade.

Por onde começar então para reverter este quadro?

Porque “liderar é amar servindo”, é urgente que os indivíduos que estão à frente destas organizações se abram a este tão importante trabalho interno de desenvolvimento pessoal, eles mesmos. Revendo os seus bloqueios emocionais, medos, questões não resolvidas do seu passado, suas crenças limitantes e seus valores pessoais. Deste modo deixam de projectar e deslocar suas frustrações, conflitos internos e questões não resolvidas naqueles os quais sentem ter algum poder sobre – os seus subordinados.

Precisamos de verdadeiros líderes, líderes inspiradores, líderes que tem amor-próprio, inteligência emocional e espiritual, antes de mais. Os benefícios de uma liderança consciente (responsável) são visíveis em qualquer contexto, particularmente no organizacional. O Foco precisa estar no bem-estar interno das pessoas, começando por quem está em posições de liderança que, ao iniciarem mudanças em si mesmos, passam estão a ser o exemplo para os demais colaboradores e neles a estimular e a inspirar verdadeiros processos de mudança individual e de equipa.

A consequência natural deste processo são os tais resultados, a tal produtividade e os tais lucros (que até podem triplicar). As organizações precisam de pessoas felizes para crescerem! O País precisa urgentemente sair desta prisão mental, deste estágio de letargia inconsciente, desta vibração energética negativa (de baixa frequência=medo) para o bem de todos e da nação! E as organizações precisam assumir esta responsabilidade.

Texto e Fotografia: Andrea Serra

Originalmente escrito a 20.12.2016